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　　12月22日，上海市第一中级人民法院(以下简称“上海一中院”)召开新就业形态劳动权益保障白皮书(以下简称“白皮书”)新闻发布会，通报上海一中院近4年涉新业态劳动争议案件审判的总体情况，并发布6件典型案例。记者注意到，涉及最多的是外卖骑手和带货主播的劳动权益维护案例。

　　白皮书显示，2022年1月1日至2025年10月31日，上海一中院审结的涉新业态劳动争议二审案件数呈现逐年略微上升趋势。从涉诉主体职业分布来看，骑手占比32%，占比最高；除此之外，还包括快递员、客服等电商运营人员、主播、博主、网约车司机等。

　　值得注意的是，这些案件中一半以上都出现了请求确认劳动关系以及请求支付工资差额、加班工资、未休年假折算工资等诉求。

　　“劳动关系”确认难、维权难

　　上海一中院民事审判庭庭长方方介绍，“确认劳动关系”是当前新业态从业人员维权面临的新挑战。而“确认劳动关系”本身，就是从业者受劳动法律法规保护的前提。

　　在一起案件中，外卖骑手夏某在T公司站点工作，通过平台App接单，报酬按派送单数结算(6元/单，月超900单部分7元/单)，T公司提供电瓶车但从报酬中扣除租车费，且未为夏某办理用工登记。工作半年后，T公司将夏某移出工作群并封禁其平台账号，导致其无法工作。因此，夏某诉至法院，要求T公司支付工资差额800元及违法解除劳动合同赔偿金9881.50元。

　　虽然夏某能提交微信聊天记录佐证，比如T公司每日组织晨会、制定违规处罚规则、夏某需遵守固定上下班时间等，但在一审中，法院仍然认为夏某未能提供充分证据证明受T公司管理，双方不具备劳动关系的人身与经济从属性。

　　夏某因此上诉至上海一中院。二审中，法院认为T公司通过晨会点名、违规罚款(如拿错餐、超时、缺席晨会)、固定上下班时间等行为，对夏某实施了日常用工管理，符合劳动关系人身从属性核心特征。

　　在确定劳动关系后，按照T公司规定，骑手拒单两次才可劝退，而该公司以拒单一次为由就直接解除夏某劳动关系，缺乏事实依据。法院认为该行为属违法解除，二审支持夏某的诉请。

　　主审法官告诉记者，新业态外卖骑手与用工主体的劳动关系认定，需突破“计件报酬”“灵活接单”的表面形式，应重点审查企业的用工管理实质，“平台经济下，支配性劳动管理行为是判断劳动关系的核心，不能仅以灵活用工为由否定劳动关系”。

　　白皮书指出，当前平台用工结构复杂导致实际用人单位识别难。不少从业人员自身也难以准确判断其劳动关系的相对方，告错用人单位的情况时有发生，增加维权成本，而其所能提供的证据有限，也给法院准确认定实际用人单位带来一定挑战。

　　个别用人单位绞尽脑汁设计“去劳动关系”

　　法官们在实践中发现，有的企业为减少用工成本，专门进行了“去劳动关系”设计，通过与新业态从业人员签订各类民事协议意图排除劳动法的适用，甚至会引导、强制要求从业人员注册个体工商户，以个体工商户合作承揽名义提供相应服务。然而在协议实际履行过程中，相关企业却又对从业人员进行强从属性劳动管理，导致法院审判时准确判断二者真实意思表示、确定双方法律关系性质，存在一定困难。

　　一边设计“去劳动关系”，另一边平台或其合作企业却又常常通过“算法引导、薪酬设计、顾客评价机制、惩戒措施”等各种机制在实质上更加严格、隐晦地控制从业人员。这使得识别劳动从属性、支配性劳动管理变得复杂。

　　白皮书称，当前，算法的不透明性导致难以准确计算从业人员的劳动报酬。而这种算法规则通常由平台企业单方掌握，从业人员难以获得，致使发生争议时，从业人员面临举证困境。不透明的算法一方面可以实现对新业态从业人员精细而隐蔽的技术控制，另一方“去劳动关系化”的用工倾向致使劳动权利保障方面存在薄弱环节。

　　在一起案件中，法官要穿透多个关联公司，揭开层层混同用工的“面纱”，才能识别真实的用工主体。

　　Y公司系某外卖平台运营主体，2024年1月与L公司签订《服务承揽合同》，将某站点配送业务交由L公司承揽。L公司100%持股E公司、H公司。2024年4月，刘某经平台工作人员指示，扫描二维码与E公司签订《自由职业者服务合作协议》，在某站点从事配送员工作。刘某需通过App考勤且受站长管理，工资由H公司发放。2024年4月14日刘某受伤后，申请确认与L公司于2024年4月5日至同年4月14日期间存在劳动关系。