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　　2025年，星巴克抛出了一项重磅人才战略：作为关注伙伴发展的重大举措之一，将正式推出“启航项目”作为年度核心战略，增设资深店经理管理多店。

　　这并非孤例，一场关于“人”的革命，正在餐饮行业的头部玩家中悄然上演。

　　九月，麦当劳中国宣布，未来三年将豪掷4亿元，升级其已有15年历史的“汉堡大学”；蜜雪冰城通过线上线下课程，为庞大的加盟体系持续“输血”；海底捞扎根其管理体系的“师徒制”则巧妙地将员工利益与公司扩张深度绑定，形成有效的激励循环；和府捞面早在2017年创立“和府大学”，并于2023年推出“千里马计划”，旨在为“直营+联营”模式不断输送优质管理者。

　　十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。这些高度连锁化、盈利能力强大的头部餐企，不约而同地指向同一个战略中心——做一门长久生意，必先精耕一门人才课。

　　如今，餐饮行业正集体告别“人力消耗”的粗放模式，转向“人力资本投资”的深耕模式——通过构建覆盖全职业周期的培养体系，将奔流涌出的自有人才，转化为品牌最深的护城河。

　　一、人才困局何解？内生筑基，千里马成于体系

　　“钱少、前途迷茫”“职业发展不明确”“缺乏认同感和归属感”……这是许多餐饮一线员工的真实心声。而对企业而言，“留不住、长不快、跟不上”的人才瓶颈，成为制约餐饮企业规模化、标准化发展的核心障碍。

　　面对这一行业共性难题，和府捞面早在2017年便前瞻性地创办了"和府大学"，将人才培育提升至企业战略层级。2023年，和府捞面步入“直营+联营”高质量扩张的快车道，由此，作为和府大学人才培养体系的关键落子，“千里马计划”应运而生。该计划精准聚焦从优秀店长中选拔潜力人才，培养他们成长至小区总层级的中层管理干部，为千店目标构建稳定的预备梯队。

　　和府大学总负责人王慧阐明了该计划的三大核心目标：“一是破解连锁扩张中的管理人才瓶颈；二是提升内部员工忠诚度与成长感、降低核心人才流失率；三是通过‘内生人才’保障区域运营与品牌标准的高度一致性，最终实现门店扩展与人才储备的同步发展。”

　　与行业惯用的外聘速成模式不同，“千里马计划”是一条更为扎实的内生路径。“我们期望选拔出真正理解并致力于服务公司长期发展的综合型战略人才，”王慧强调，“他们需兼具梯队发展规划、市场洞察、利润管控与创新优化等综合能力。”

　　“外界有人认为这一模式‘排外’，这是一种误解。”王慧明确表示，“我们不仅愿意内部培养人才，也愿意以开放和包容的态度广纳天下贤士，尤其是管理经验丰富的新鲜血液。我们对所有入职者一视同仁，外聘人员入职后同样享有加入该计划的权利，便于他们更深刻地理解和府的企业文化，在实践中更好地发挥自身价值。”

　　如果说和府大学构建了和府人才的标准化培养系统，那么“千里马计划”更像是为有潜力的“野马”量身打造好鞍辔，让他们在规范的轨道上跑得更远、更稳。

　　二、和府良将何来？三层严苛选拔、持续赋能成长

　　为确保人才质量，和府捞面的“千里马计划”建立了一套“严进严出、理论与实践交融”的精密锻造系统。

　　该计划设置了三层选拔机制：首先，仅综合管理成绩排名全国前30%的店长具备报名资格；之后，需经区域端评估，再由公司端严格审定，才能进入培训名单。

　　而这些仅仅是试炼的起点。入选者经过“专家授课+案例复盘+分组讨论”的线下集中培训后，仅约60%的合格者能进入下一轮——为期23天的实战培训，并匹配导师一对一带教。最终，仅有40%的学员能通过终极面试考核，进入和府人才“蓄水池”，成为预备小区总，优先获得实践与资源的倾斜。

　　粗算可知，理想情况下，每100位店长中有资质入选计划的仅30名，最终7人成功通过培训，成为储备中层管理者。这套严苛流程确保了入选“蓄水池”的管理者均为精英中的精英。

　　这段历程，为他们未来的发展奠定了坚实的基石。一旦正式受命小区总，还能享受30天新手帮扶计划。在持续赋能的体系之下，未来从“营运部长”到“大区总经理”的晋升路径已清晰可见。