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当前，一些用人单位为规避支付经济补偿等法律责任，采用恶意调岗降薪、随意加重考核、剥夺工作权限等职场“软裁员”方式施压，变相逼迫劳动者自行辞职。专家指出，须对“隐形解雇”加以“刚性约束”，推动劳动者权益保护向事前预防延伸。

“领导如此不近人情，可能是想逼我主动走人。”豆豆（化名）去年4月入职江苏常州一家商场，从事活动企划与会员管理工作。不久后，她负责的部分业务被合并至其他部门。由于无法忍受团队经理的长期刁难和打压，她在今年4月选择辞职。后来豆豆无意中发现，早在她离职前，商场便已开始在招聘网站上寻找同一岗位的替代者。

据豆豆回忆，自己入职这家商场没多久，就已感受到经理对自己的不满，“我们处事方式差异较大，虽然我能按时完成工作，但经理嫌我性子软、与其他部门沟通时‘落了下风’，开始有意针对我。”她举例称，经理不仅多次给她无故打低绩效、布置超额任务，还会在加班申请上写她“效率低”。心灰意冷的豆豆决定离开，“现在想想，还为公司省了一笔裁员赔偿”。

豆豆的经历并非孤例。记者采访发现，近年来，此类“软裁员”现象在职场并不少见。一些用人单位为规避支付经济补偿等法律责任，采用恶意调岗降薪、随意加重考核、剥夺工作权限等方式施压，变相逼迫劳动者自行辞职。由于相关手段较为隐蔽，即便劳动者能够识破企业的意图，也常在维权和举证过程中遇到障碍。

“零成本裁员”的算盘

最近一段时间，来自合肥的沈女士正在经历“至暗时刻”。沈女士在某制冷设备生产企业从事招聘工作，今年2月底，主管告诉她，因其业绩不达标，公司打算安排她到车间做生产工，同时出具了《调岗通知书》。

沈女士对此一头雾水，“公司并没有明确的考核规定，而且我的业绩不是最差的”。同时，她有种不好的预感，“公司这两年效益下滑，听说已经有员工被劝退了”。接到《调岗通知书》的次日，沈女士在上班时发现，其所在部门已关闭了她的打卡权限。在咨询律师朋友后，她向公司递交了《单方面调岗决定异议声明书》。

没多久，公司人力资源部门负责人找她谈话，改口表示“调你去车间是做员工关怀工作，薪酬待遇不变”。沈女士随即要求公司进行回函，明确新岗位的工资、绩效、社保等方面的待遇。此时，该负责人的态度急转直下，“你只管去劳动仲裁吧！”

不欢而散后，沈女士继续到原岗位上班，并用水印相机拍照打卡。没承想，公司的手段不断“升级”，沈女士的办公电脑被主管搬走，她招来的员工也不被允许入职，一些同事甚至集体把她当“空气”。

“这是在逼我主动辞职吗？”沈女士忍不住问主管，对方表示“我也没办法”。见沈女士仍坚持上班，约一周后，公司发来了《旷工通知书》，以未到新岗位报到为由将她开除。

“劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由单方解除劳动合同，涵盖过失性解除、非过失性解除、经济性裁员三种情形。”北京盈善律师事务所律师张清鑫分析称，无论哪种情形，都要求用人单位证据充分、程序合法。除了过失性解除之外，其他两种情形都需要依法支付经济补偿，如果用人单位无法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，须按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

张清鑫进一步表示，一些企业既没有解除劳动合同的正当理由，又不想支付任何补偿或赔偿，故而以“软裁员”手段相逼，迫使劳动者主动辞职，以实现“零成本”裁员。

一些劳动者举证、维权遇阻碍

在公司的动作由“软”转“硬”后，沈女士开启了维权之路。她向记者表示，公司一直在想尽办法拖延时间，“不是拒收开庭通知，就是卡在最后一天提交答辩证据材料，劳动仲裁原定于今年5月27日开庭，最后被推迟到今年6月15日。”

综合评估后，仲裁庭认为，该公司的行为属于违法解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的两倍向沈女士支付赔偿金，同时支付其应休未休年休假的相关赔偿。对此，公司不服并提起上诉。面对新一轮的“拉锯战”，沈女士疲惫不堪。

“现行法律虽未对‘软裁员’作出统一定义，也未建立针对该行为的完整规制体系，但这并不意味着其游离于法律之外。”西南大学法学院教授杨复卫举例称，调岗、降薪、加重KPI考核等行为的本质是变更劳动合同，而变更劳动合同应采用书面形式、双方协商一致。企业若不顾劳动者意愿，单方面变更劳动合同核心内容，可能构成违法。