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最近，山西省吕梁市离石区国华人力资源服务有限公司一则招聘公告引发关注。招聘公告中一个驾驶服务岗位，除要求提供“无犯罪记录证明”外，还要求求职者开具“无信访记录”。

虽然涉事公司在之后撤销了这一要求并致歉，但这一事件折射出一个值得深思的问题：在就业压力下，各类显性、隐性的就业障碍正在成为劳动者平等就业的拦路虎。

尽管索要“无信访记录”是特殊的一例，但现实中我们遇到过各类歧视问题：“35岁门槛”在很多岗位是职场潜规则；“是否已婚已育”经常成为面试的标配问题；部分岗位将“第一学历”“全日制”作为硬杠杠，让非名校毕业生连面试机会都拿不到……这些或明或暗的筛选条件，共同构成了一张排斥性的网，偏离了以能力选人用人的本位。

治理就业歧视仍存在不少难点。一是就业歧视藏在暗处，存在举证难等问题，就业者遭遇歧视也只能忍气吞声；二是不少用人单位混淆用人自主权与就业歧视的边界，没有真正认识到就业歧视的危害，忽视自身社会责任和影响；三是在处罚上力度不足，往往只是“罚酒三杯”。这些问题导致侵权行为难以得到及时纠治，纸上的法律规定向现实权益转化仍存在堵点。

党的二十大报告提出，“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》也明确提出，“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道”。保障平等就业权利对于就业工作意义重大，是重要的前置环节。关键在于推动制度落地见效。

从实践看，上海人社部门依法处罚招聘歧视企业、广州增城区检察院通过行政公益诉讼督促整改，都是有益探索。劳动监察部门、市场监管部门和行业主管部门应当协同发力，一方面，畅通求职就业者反映问题和维护公平就业权利的渠道，探索设立专门机构或窗口，为维护劳动者平等就业权利提供针对性服务，为遭遇不公对待的求职者提供制度支撑；另一方面，加大监察执法力度，提高违法成本，既严查明面上的歧视条款，也要甄别各类隐性就业障碍，依法督促整改、严肃处理。

平等就业是民生保障的底线。当“无信访记录”这样的荒唐门槛被叫停，当地域、性别、年龄等不合理限制被逐步清除，劳动者才能真正站上同一条起跑线，凭本领争取岗位，实现人尽其才，夯实高质量充分就业的根基。