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达到法定退休年龄后仍继续就业通常被称为超龄劳动者。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者，凭借多年工作经验为社会继续贡献“银发力量”。

但长期以来，超龄劳动者劳动权益保护面临法律难题，一旦遭遇欠薪、工伤认定、超时加班等情况，往往难以获得有效救济。超龄劳动者的权益保护堵点究竟在哪？7月1日正式施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）如何推动破解超龄劳动者的维权困境？记者就此进行了采访。

用工关系性质难以认定，此前超龄劳动者权益保障面临法律困境

“节假日从来不休，‘五一’假期、端午节公司都要求上班。”江苏盐城市读者唐先生近日反映，其母张女士58岁，2026年2月入职某物业公司做保洁。作为超龄劳动者，每月2000多元的工资，从没有加班费之说。“而且公司签协议的时候，只给我母亲看签字页，签完公司就收走了协议，我母亲连合同也没有。”

今年7月9日下午，张女士正常打扫时，被经过的车辆撞伤，导致脚部骨折。“事故发生后，交警队和相关部门到物业公司多次沟通，要求查看劳务合同和保险单等材料，以便进行责任认定和理赔处理，公司却以各种理由推诿。”唐先生7月24日表示。

这期间，唐先生曾向劳动监察部门投诉，对方回复称，企业与超龄劳动者之间属于劳务关系，不予受理，而且表示“如果是劳务关系，也无工伤一说”。

作为超龄劳动者，李女士等3人的欠薪问题在解决时也遭遇同样梗阻。他们在山东济南某商务酒店做客房保洁，自2025年12月至2026年5月，近6个月的工资被拖欠。李女士向当地劳动仲裁部门提出仲裁申请，但仲裁部门以他们超过50周岁为由未予受理。李女士无奈之下只好向法院提起诉讼。

为何超龄劳动者权益保障的短板长期存在？北京市第一中级人民法院的一位法官表示：“此前超龄劳动者权益保障面临的首要问题，就是用工关系性质难以认定。”

西北政法大学副教授斯琴介绍，长期以来，劳动者要享有劳动法赋予的社保、休息休假、最低工资保障等各项权利，前提是被认定为法律意义上的劳动者，与用人单位存在劳动关系。如果双方之间被认定为劳务关系，权利义务由双方自行约定，劳动者不当然享有劳动基准权利，劳动监察部门也无权管辖。

劳动合同法第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”；而劳动合同法实施条例则明确：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉介绍，对于上述条款，实践中认识不一。因为法律规定的不明确，在司法实践中，各地对达到法定退休年龄的人员是否构成劳动关系的认定标准裁判尺度也有较大差异：在广东、浙江等地，凡劳动者达到法定退休年龄，均不能与用工主体之间建立劳动关系；江苏、吉林等地以“是否享受养老保险待遇”作为判定标准；上海、天津等地则采取“原则否定+例外承认”的弹性处理方式。

“规则认定的模糊性，形成了部分基层执法部门的惯性思维——只要是超龄劳动者，一律按劳务关系处理，劳动监察不介入、劳动仲裁不受理，直接推给法院走民事诉讼程序。”斯琴说。

用工性质无法认定，还引发了一系列衍生问题。突出的问题之一就是工伤认定难。按照《工伤保险条例》规定，“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”是工伤认定申请必须提交的材料之一。没有劳动关系，自然无法认定工伤。

此前，广东揭阳市的孙某工作时被撞伤，向当地人社局申请工伤认定。人社局认为孙某入职时已达退休年龄，不属于《广东省工伤保险条例》规定的“职工”范畴，与其工作的用人单位不存在劳动关系，用人单位也未按项目参保方式为其缴纳工伤保险费，因此不予认定工伤。

《暂行规定》弥补空白，施行中仍有问题需进一步明确

7月1日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委等5部门出台的《暂行规定》正式施行。王天玉表示，这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章，其出台标志着超龄劳动者权益保障从“无法可依”的灰色地带，迈向制度化的基准保护阶段。

具体来看，这部规章重点解决了几方面问题：

明确保护对象。中国社会法学研究会副会长兼秘书长、北京大学法学院教授叶静漪表示，《暂行规定》开宗明义，以“超过法定退休年龄的劳动者”作为适用起点，不再纠结于用工关系是劳动还是劳务，确立了“有劳动即有保护”的原则。