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　　多地密集出台举措落实带薪错峰休假制度，但企业滥用员工年假现象仍然存在

　　带薪年休假制度待完善更须真正落地

　　阅读提示

　　近期，多地密集出台举措落实职工带薪错峰休假制度，然而，部分企业仍存在年假“被安排”、被随意克扣、不批准休假等现象，违背制度初衷。推进带薪年休假制度更好落地，需要进一步细化规则，强化监督执行，保障职工身心健康，提升生活幸福感。

　　　

　　“落实职工带薪错峰休假制度”是政府工作报告明确的2026年重点任务之一。连日来，江苏、浙江、安徽等多地正加速推进政策落地，鼓励用人单位在中小学生春秋假期间安排职工错峰休假，破解“学生放假、家长无休”的现实矛盾。今年全国两会上，多位代表委员也呼吁推动带薪年休假真正落地。

　　然而，记者采访发现，在部分企业，年假“被安排”、被随意克扣、不批准休假等现象依然存在，离“敢休”“能休”仍有距离。

　　“今年春节，公司是按要求放了9天假，但是要用员工的年假抵扣除夕、正月初五和初六的假期。”前不久，在广东工作的于女士向《工人日报》记者反映。

　　随着两会热议与政策推进，带薪年休假有望从“纸上权利”迈向“现实福利”，而企业滥用年假的现象还须整治。

　　带薪年休假被“统筹安排”

　　“放假就放假，凭啥扣年假。”近日，在北京工作的张先生也对公司强制员工休年假的行为表达了不满。今年春节，张先生的公司直接要求员工休到元宵节，有年假的抵扣年假，没有的就按请假处理。不少员工本不想多休假，年假却被一次性用完，后续安排被迫打乱。

　　年假，全称为带薪年休假，是职工连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。根据《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。

　　职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　该假期的设置体现了国家对劳动者休息权和身体健康的重视。但现实中，年休假“被安排”、被随意克扣等现象频出，不仅违背制度初衷，更影响劳动关系和谐稳定。

　　“春节假期，别人放9天，我们是11天，因为公司要求所有员工在春节前后各休1天年假。”在湖北武汉工作的郭女士也告诉记者，公司多放两天假，看似是“善意之举”，实则是给员工“添堵”，原本想在需要时再使用年假，现在已经少了两天。

　　在郭女士的公司，不同意休年假的，会被领导逐一谈话，还要求提交详细的工作计划，请部门领导签字确认，最后由公司高管验收工作成果。“这是变相强迫大家休，不休都不行。”

　　“公司强制员工休年假的理由是，根据《条例》，公司有权‘统筹安排’。”郭女士在采访中表示。张先生则认为，很多公司强制员工休年假，原因是避免支付3倍工资报酬。

　　除了“统筹安排”年休假，还有的劳动者遇到想休年休假却休不了的情况。在浙江杭州工作的王女士，春节期间打算外出旅游，因此想将5天年休假与9天春节假期“拼”到一起，却遭到单位拒绝。

　　带薪年休假制度为何难落实

　　《条例》确有规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。那么，带薪年休假如何休，究竟谁说了算？

　　上海兰迪(郑州)律师事务所合伙人易胜男分析认为，如果公司不同意员工休年假，是基于保障基础运营、维持人员安排公平性、避免关键岗位集体缺勤等正当的管理需求，可以被认为是在合理行使经营管理权，员工应听从安排。

　　“但如果公司拒绝员工休年假的行为长期、系统性存在，实质剥夺了员工的法定休假权，则可能构成权利滥用。”易胜男说。

　　“用人单位统筹安排年休假时需考虑职工个人意愿，不能完全无视职工需求。”北京市嘉昊律师事务所主任孙可心强调，不得以休年假名义变相扣减职工工资或福利，不得将其他缺勤，如病假、事假等强制抵扣年休假。

　　在日常工作中，还有一些公司在落实年休假制度时，存在将员工企龄当工龄、用员工年休假组织团建活动、通过规定“过期作废”来逃避支付员工未休年休假工资待遇的责任等问题。