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　　时至今日，回想起一年多前那次令人愤慨的背调(背景调查)经历，广东深圳的求职者古灵仍难掩气愤。2024年3月，古灵获得新工作的口头录用通知后，满心期待背调通过即可入职。然而，新公司反馈的背调结果却是“第三方背调分数低、不建议录用”。多次追问下，HR(人力资源)仅委婉透露“前公司评价不太好”。

　　古灵告诉《法治日报》记者，自己此前离职源于与上司的矛盾，离职时双方已约定公司不得恶意评价，没想到背调时仍出了问题。后续她得知，前公司曾用类似手段中伤其他同事，有同事正常离职却被造谣“发红头文件辞退”，最终因背调结果不佳导致求职失败。“大龄单身女性本就求职不易。”古灵无奈道，“希望用人单位能通过背调了解我真实的工作态度与能力，而非仅凭他人片面之词便全盘否定。”

　　古灵的经历并不鲜见。近年来，背景调查已成为企业招聘的常规环节。合规背调本意是为核实求职者信息、降低企业用工风险，但记者在调查中发现，不少背调存在侵犯隐私、流程形式化、结果受“个人恩怨”影响等问题，甚至部分背调公司暗藏违规操作，相关纠纷时有发生。

　　背调成求职“拦路虎”

　　曾在北京多家互联网公司任职过的“85后”吴妍，自2021年起频繁遭遇背调中的违规操作。

　　令她印象深刻的是2023年的一次求职经历：她仅完成某公司初次面试，尚未向现任公司透露离职意向，便因应聘公司私下打听其过往工作表现，导致现任领导直接质询，离职意向被提前曝光。

　　“行业圈子小，HR或部门领导四处打听候选人的情况，几乎成了潜规则。”吴妍说。

　　2024年求职时，某公司最终面试尚未进行便要求启动背调，理由是“需向大老板提交评估报告”，还提出要在她提供的联系人之外自主寻访。“连录用通知都未确定，背调的意义何在？”吴妍明确拒绝。她了解到，部分公司将自主寻访设为强制条款，求职者不同意则后续流程无法推进。

　　吴妍认为，正规背调应是“底线核查”，但现实中却走向极端：要么流于形式，要么越界侵权。一些公司过度关注诉讼记录，甚至将劳动仲裁等同于“红灯”，劳动者正当维权反而成了求职污点。

　　“背调应聚焦岗位胜任力，未经授权私下打听、录用前强制背调、过度核查非相关记录，都是对劳动者权益的侵犯。”吴妍期待，背调能建立清晰的边界，仅核查被诉记录而非主动维权记录，严格遵守候选人知情和授权原则，真正回归核实信息、守住底线的本质，而非职场歧视与隐私侵犯的工具。

　　据了解，当前市面上公认的背调报告结果通常分为绿灯、蓝灯、黄灯、红灯四种等级。绿灯代表信息属实、无不良记录；蓝灯为信息轻微出入；黄灯涉及教育背景无法核实、虚构3至6个月供职时间等风险情况；红灯则指向信息虚假、虚构6个月以上供职时间、有不良记录等问题，出现红灯即取消录用资格。

　　多名求职者向记者反映，背调本应是招聘流程中的“最后把关”，却时常成为他们求职路上的“拦路虎”。在社交平台上，记者注意到，不同地方、不同年龄段、不同求职阶段的求职者都深陷对背调结果的担忧：一旦亮了“红灯”或“黄灯”，一份心仪的工作便可能就此落空。

　　隐私信息“一览无余”

　　来自河北石家庄的应届毕业生朱琪，在2025年秋招中经历了一场让她倍感委屈与无奈的背调风波。

　　2025年11月底，在应聘某快消公司管培生岗位期间，朱琪顺利通过多轮面试后，双方进入谈薪阶段，距离拿到正式录用通知仅差最后一步——背调。

　　此次背调由“×背调”机构负责，朱琪按要求完成实名认证并签署隐私协议后，仅20多分钟便接到HR的电话，重点询问其名下的诉讼记录。朱琪坦诚解释，两起买卖合同纠纷均为正当维权：一起撤诉未开庭，另一起因商品质量问题起诉商家且已审结，自身无行政违法或失信记录。但当天下午，她仍收到“不符合录用条件”的通知，拟发放的录用通知被撤销。

　　“这是就业歧视。”朱琪说，从投递简历到多轮面试，她投入了大量的时间与精力，如今不仅时间精力全部白费，还遭受了精神创伤。目前，她仍未找到心仪的工作，“现在一想到背调就焦虑，担心后续求职再因此受阻”。

　　因背调查出与工作岗位、内容无关的诉讼记录，而被拒绝录用的求职者并非朱琪一例。

　　有媒体报道，2025年年初，求职者罗女士因参与小区物业纠纷的非职业相关诉讼，背调被标“黄灯”，错失入职机会。